「現場の問題認識」と「上層部の方針」の乖離

現場のエンジニア同士で話していると、この手の「現場と上層部の認識の乖離」という話を
一度や二度はしたことがあると思います。

現場で同じ苦労をしている者同士、その場では共感し合って終わることが多いでしょう。
しかし、こんな事ってないですか？

以前は、上層部の問題を共有していたはずなのに、彼らがマネージャ候補になるに従い、
彼らの行動が既存のマネージャのそれと同じになってきた。

何がリーダーやマネージャを育てるのか？

リーダーやマネージャの個々の行動特性って、どうやって育まれるのか？



どっちも影響が大きいのは確かです。
しかし、もうひとつ大きな影響を与えるものがあります。

「働いている組織の仕組み（システム）」

「仕組み」というと表現が曖昧ですが、規則、評価制度、人事制度、暗黙的に存在するルール
それ以外にも、社員たちの行動を促したり、制約したりする構造全般のことです。

これが意外と大きな影響を与えます。

仕組みに組み込まれた人、そうでない人の乖離

このことは、実は以前の記事でも書いました。

⇒ 参考：マネジメントが根付かない開発現場 その２

「組織の仕組みが強固だと、個人の意思や現場の努力だけでは、組織は変わらない」

という内容でした。
しかし、その裏返しの現象として、以下のようなことも起き得るわけです。

「仕組みが強固な組織に組み込まれると、個人の行動特性まで変えられてしまう！」

「この会社にいるとダメになる」の本当の意味

以前、開発プロセスという概念のない現場で働いたことがあるのですが、
いくら現場から「こんなプロジェクト運営をしていてはダメだ！」と言っても


という反応しか、返ってきませんでした。
しかし、別に彼らは、悪気があるわけではないのです。

今までマネジメントをしなくても、昇給や昇進が出来て、評価が下がることはない、
という組織で育ってきたマネージャにとっては、意味が分からないだけです。

そいういう行動特性になるように、枠にはめられて育ってきたわけですから。

そして彼らは、自分たちが正しいと思っているやり方に反対する人に、良い評価を付けるか？
・・・そんな部下は評価されないでしょう。寧ろ、評価を下げられます。

マネージャ候補生たちは、自分たちの行動特性を変えざるを得ないわけです。

今日のまとめ

• 組織の仕組みは、個人の行動特性に影響を与える。
• 行動特性を変えた人から、組織に組み込まれるようになる。
• 組織の仕組みは、放っておくと、それを維持する方向に強固になっていく。

本日の例に挙げた組織では、さらにこんなことが起きました。

「希望の仕事ではない」という理由で、何もしていなかったマネージャの
受け持っていたプロジェクトが、当然の如く失敗しました。

しかし、そのマネージャは責任を取らされるどころか、
希望の部署に異動し、希望の仕事を得ていたのです。

しかも、その人事異動を指示した上司と話したとき、


と、まるで自分はいいことをしたかのように話していました。

マネージャは仕事を放棄すると良いことがある、という暗黙の仕組みが追加されたわけです。
こうして組織の仕組みは、より強固になっていくのでした。